الگوی جامع تـوانمندسازی منـابع انـسانی
چکیده
از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع
اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار
میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی،
کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی
اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی
حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و
این مهم، جز با اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی،
امکانپذیر نخواهد بود.
انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای
توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه
سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان
ایفا میکند.
به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی،
در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی الگوهای توانمندسازی، الگوی جامع
توانمندسازی کارکنان ارائه گردد .
الگوی جامع تـوانمندسازی منـابع انـسانی
مولف/مترجم:احمدرضا طالبیان-فاطمه وفایی
موضوع: منابع انسانی
سال انتشار(میلادی):2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 203
چکیده
از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع
اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار
میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی،
کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی
اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی
حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و
این مهم، جز با اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی،
امکانپذیر نخواهد بود.
انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای
توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه
سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان
ایفا میکند.
به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی،
در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی الگوهای توانمندسازی، الگوی جامع
توانمندسازی کارکنان ارائه گردد .
مقدمه
در جهان رقابتی امروزی ، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای
سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای موردنظر ، عنصر انسان است. در این میان
آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند،
منابع انسانی است .
کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی
برای دستیابی به هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد و به علت پیچیدگی،
گوناگونی و یگانگی سازمانها ، زمینه های تخصصی بسیاری پدید آمدهاند، تا
منافع بالقوه هر یک از اجزای سازنده را به حداکثر برسانند.
واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق ، دانشگر، فرصت
شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم ، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از
دست خواهیم داد . برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح،
پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و
آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند .
این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی و ساختار سازمانی اجتناب
ناپذیر می شود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در
نیروی انسانی، ریشه تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت
منابع انسانی تغییری حاصل نشود، صنعت محکوم به فنای حتمی است. پس
برنامهریزی در راستای توسعه منابع انسانی و طراحی برنامههای توانمندسازی
منابع انسانی، یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به توسعه پایدار و جهانی سازی
است که مدیران منابع انسانی در آن نقش بسزایی دارند .
تعریف توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع
تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو
ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش
درونی ، ادراک و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و
اطلاعات به کار رفته است. (Robbins,et.al,2002) توانمندسازی در حقیقت
فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و
تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی،
تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت
سازمانی اشاره دارد .
توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که
از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری،
بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان
به کار گرفته می شوند. (Carter,2001)
الگوهای توانمندسازی
چالشهای رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع
انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری
از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهتگیری راهبردی توانمندسازی کارکنان
کرده است .
برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر
بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه
خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند،
تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو
عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :
1. دانش و مهارت کارکنان
ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی
کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم
در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده
سازمانهای دانشی است .
2. اعتماد
رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان
اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری
کارکنان دارد .
3. ارتباطات
ارتباطات دو جانبه وسیلهای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی
سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای
کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و
اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
4. انگیزه
توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این
مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از
اهمیت بیشتر برخوردارند .
نظریه پرداز شکل (1) ، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام
کارها و فعالیتها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می
شود، مسئولیت و پاسخگویی در کار، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت
های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی
منجر به بهبود توانمندسازی و بهرهوری کارکنان می شوند .
همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی
منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی ، محیطی ، شناختی و
رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت
سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار، منابع انسانی ، اعمال مدیریت ) مؤثر
است. (Robbins,et.al,2002) در این مدل (شکل 2) ادراک کارکنان، فرصت برای
نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی؛ اعتماد و تعهد، بر بافت
سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی
کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از
اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد . بسیاری از
مطالعات در مورد توانمندسازی، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای
کارکنان فراهم میآورد. ازاین رو، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای
غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه میآورند. این به میزان
نفوذی که جهت اثرگذاری برپیامدهای کاری اعمال می شود، بستگی دارد. اگر
کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر
احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند . به عبارت دیگر، این حس را باید در
کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونهای اثربخش،
فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط
معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل
به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود
اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار، حس خودهدایتی را در
افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان
می شود .
فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در
راستای عملکرد سازمانی ضروری میداند. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای
اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامههای تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که
مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای
تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در
سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است. حمایت از بازخورد و
ارزیابی میتواند برای ایجاد مهارت ، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد .
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر میگذارند، پس بسیاری از
ویژگیهای شخصیتی میتوانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل
(مکان کنترل ) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه
تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد . ازاین رو، افرادی که فکر می
کنند میتوانند آنچه را که در اطرافشان می گذرد کنترل کنند، (باور دارند که
اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد ) به این افراد درون گرا گفته می شود
. این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای
متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس ) عملی
است که در کانون کنترل ، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این
زمینه فراهم می آورد .
فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
به طور کلی مراحل و فرایندهایی برای توسعه منابع انسانی و مشارکت فعال
مدیران عالی سازمان در توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارند که اگر این
نگرش در سازمانها نهادینه شود، نیروی انسانی توانمند و دانشی به ارمغان
میآورد. این مدل شامل سه فرایند است که در درون این فرایند، هفت روش یا
گام دنبال می شود. این مراحل و گامها بر اساس چشم انداز سازمان و منابع
انسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند که به این شرح ارائه میشوند: