مترجم سایت

مترجم سایت


مدیریت Management
مدیریت اجراییExecutive management, business


لینک های مفید

.

Google

در این وبلاگ
در کل اینترنت

چهار سیستم مدیریت لیکرت


رنسیس لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه مداری و کار مند مداری مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه نموده است . این چهار سیستم حاصل مطالعات گروه میشیگان می باشد .

چهار سیستم مدیریت لیکرت


رنسیس لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه مداری و کار مند مداری مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه نموده است . این چهار سیستم حاصل مطالعات گروه میشیگان می باشد .

ویژگیهای مدیران سیستم 1 لیکرت مدیریت مستبدانه استثماری در این سیستم همه تصمیمات را مدیر میگیرد.تصمیماتی که هدف از اتخاذ آنها،حفظ و تامین منافع تصمیم گیرنده است. چون به کارکنان اعتمادی ندارند . عدم توانایی در انجام کاری که به کارمند محول شده است،تهدید و مجازات به دنبال خواهد داشت. بنبا براین کارکنان از آنها می ترسند. رهبر به ندرت عقاید کارکنان را جویا می شوند . در این سیستم اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در پایین ترین سطح ممکن وجود دارد.

ویژگیهای مدیران سیستم 2 دیکتاتور خیرخواه در این سیستم مدیر دستور صادر می کنند ولی فرودستان آزادی مختصری در اظهار نظر درباره دستورها دارند. فرودستان تحت شرایط تجویز شده ای تا حدودی در انجام دادن وظایف خود انعطاف پذیری دارند . کارکنانی که به اهداف تعیین شده از سوی مدیر می رسند پاداش می گیرند

در مقابل کارکنان تا حدودی انعطاف پذیرند چون اعتماد نسبی به آنها دارند. مدیر در چهار چوب مقررات و دستورات صادر شده تصمیم میگیرد.مرئوس در انجام وظایفی که به او محول شده است تا حدودی آزادی عمل دارد. رئیس نسبت به مرئوس نظری خیر خواهانه و پدرانه دارد. اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در سطح پایینی قرار دارد و بدین دلیل مرئوس در رفتارها و تماسهای خود با مدیر جانب احتیاط را رعایت میکند.

ویژگیهای مدیران سیستم 3 مدیریت مشاوره ای در این سیستم پس از بحث و مشاوره ، کارکنان اهداف خود را معین می کنند. کارکنان می توانند درباره اینکه چگونه وظایف خود را انجام دهند تصمیم بگیرند ،اما تصمیمات عمده به عهده مدیران سطوح بالاست.کارکنان در بحث مسائل مربوط به کارشان آزادی دارند. مدیران اطمینان دارند که کارکنان کارشان را درست انجام می دهند.بزعم لیکرت در این سیستم قبل از تعیین هدف و تصمیم گیری درباره کار،مدیر با کارمند خود مشورت مینماید. مرئوس در تصمیم گیری درباره وظایف خود و چگونگی انجام آن از آزادی برخوردار است. برای ایجاد انگیزه درکارمند بیشتر به تشویق و اعطای پاداش اتکاء میشودتا تنبیه و مجازات. اعتماد و اطمینان متقابل میان رئیس و مرئوس در سطح نسبتا بالایی قرار دارد

ویژگیهای مدیران سیستم 4 مدیریت مشارکتی به کارکنان اطمینان دارند و تعامل بین آنها با صداقت ،کمال دوستی و اعتماد است. اهداف تعیین و تصمیمات مربوط به کار توسط گروه اتخاذ می گردد. مدیران بدون مشارکت با اعضاء گروه تصمیمی نمی گیرند . مدیران برای ایجاد انگیزش کارکنان هم از پاداشهای مالی استفاده می کنند و هم در آنها احساس اهمیت و ارزش ایجاد می کنند. در این سیستم بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هریک از اعضا گروه در تصمیم گیری های مربوط به کار و تعیین اهداف،تاکید بسیار شده است. در این سیستم مرئوسین میتوانند مسائل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری،از او حمایت و پشتیبانی مینماید. این سیستم فرضیات اصلی تئوری y مک گرگور را در بر میگیرد. این سیستم به عملکرد بهتر سازمان منجر میشود واگرچه در صنایع و سازمانها و واحدهای سازمانی بسیاری کاربرد و کارائی دارد ولی در ضمن این کاربرد و کارائی عمومیت و جهان شمولی کامل ندارد. حرکت به سوی این سیستم به کندی صورت میگیرد و لازمه موفقیت آن،بازآموزی کارکنان و بازسازی گسترده و همه جانبه سازمان است

با وجود اینکه بحث هوش هیجانی، مبحثی نسبتا جدید است، اما راه ها و روش های گوناگونی برای سنجش واندازه گیری میزان آن در افراد طراحی شده است . بصورت کلی، مهارتها و توانایی های هوش هیجانی را می توان از طریق یکی از روش های زیر اندازه گیری نمود . 1. خود سنجی یا ارائه گزارش در مورد خود 2. آزمون عملکر د 3. مشاهده .در حقیقت اکثر آزمون ها و تست های طراحی شده جهت سنجش هوش هیجانی را می توان در یکی از طبقات سه گانه فوق جای داد . در آزمون هایی که از روش خود سنجی استفاده می کنند، از فرد می خواهند تا یک مجموعه از عبارا ت مختلف را بخواند و بیان نماید که هر یک از عبارات تا چه میزان ویژگی های وی را توصیف می کند، یا وی تا چه اندازه با آن عبارت موافق است در حقیقت میزان موفقیت آزمونهای خود سنجی وابسته به میزان خودشناسی فرد است . البته برخی از صاحب نظران معتقدند که به صورت کلی مردم در زمینه تخمین و برآورد سطح تواناییهای خود عملکرد خوبی ندارند . این گروه از روانشناسان بر اساس یک سری تحقیقات تجربی همبستگی بین نمره هوش واقعی که از طریق مقیاس های هوش اندازه گیری می شود و نمره هوشی که از طریق خود سنجی به دست می آید را بسیار پایین ذکر می کنن د با این حال این روش بهترین روش برای سنجش هوش هنوز و اغلب از این روش اسنفاده میشود. در این تحقیق نیز برای سنجش میزان هوش عاطفی از پرسشنامه استفاده شده است.

[ سه‌شنبه 25 مرداد‌ماه سال 1390 ] [ 12:40 ب.ظ ] [ محمد ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.


قالب میهن بلاگ تقویم جلالی

لینک های مفید
آمار سایت

statistics

تعداد بازدید ها: 69274

تماس با ما
 <